招人留人，創(chuàng)業(yè)型公司不是你發(fā)低薪的理由

創(chuàng)業(yè)型公司，工資低，勞動強度大，同時對員工的工作技能要求高。怎樣才能招聘到合適的員工呢？招聘成功后，如何留住人才？

——看到這個問題的時候，我想起了幾年前和一位同為創(chuàng)業(yè)者兄弟的談話。他的公司當時其實資金充裕，但念及自己是創(chuàng)業(yè)型企業(yè)，要做的事很多、要花的錢更多，所以一直和團隊強調(diào)要勒緊一切可以勒緊的帶子過日子，甚至發(fā)展到了拖欠員工工資數(shù)月的程度。后來由于管理層帶頭不滿，導致團隊矛盾尖銳，直至分崩離析。他當時特別委屈，覺得那些帶頭鬧事的人怎么能如此不理解他，簡直是枉為高管。望著義憤填膺委屈之至的他，我說：“不管你是否愿意承認、是否愿意面對，你得知道，這家公司，真正的創(chuàng)業(yè)者只有你自己，其他的員工，不管你給不給期權(quán)、是否描繪上市的藍圖，也不管他們對公司有多深厚的感情，本質(zhì)上，他們是在打工，打工就有打工的底線：那就是不能被老板欠薪，更何況欠了這么久。”我覺得這位兄弟創(chuàng)業(yè)遭受重創(chuàng)的主要原因，就是對員工薪資理解的問題。

直至今日，我依然覺得，當老板的，可以講企業(yè)文化、可以講團隊合作，但無論如何，準時發(fā)工資，這是當老板的最基本的職責。

創(chuàng)業(yè)邦給的問題中，當然已經(jīng)超越了上面這個底線，是說創(chuàng)業(yè)型公司工資低、勞動強度大、而對員工的工作技能要求高。其實這個觀點我并不能接受。為什么呢？對員工來說，并不會因為他們在小公司、初創(chuàng)型公司工作，他們就可以憑工作證減免房貸房租車費油費贍養(yǎng)費，他們面對的衣食住行成本就能低一些，那為什么要求他們拿的工資就要低一些呢？如果勞動強度大、工作技能要求高，他們就應(yīng)該拿到與之相對應(yīng)的酬勞，對吧？創(chuàng)業(yè)公司如果把自己招募人才的標準就框在了低薪、高強度、高技能，這本身就是在為自己設(shè)定一個假想的理想創(chuàng)業(yè)環(huán)境，即便偶爾有機會撞到了幾位充滿理想主義色彩的特別優(yōu)秀的人才愿意為了共同的目標在一起，但這樣的狀態(tài)能持續(xù)多久呢？連因為愛情而在一起的人都經(jīng)不起面包的考驗，為什么要強求員工為了老板的夢想而承受這樣不合理的薪資帶來的低生活品質(zhì)呢？

我個人的心得，就是老板們可以把創(chuàng)業(yè)型公司當作一種精神定位，卻不能完全把它當經(jīng)濟定位，更不能當宗教定位，我們不是神，員工不會因為膜拜而持久追隨我們，他們的要求也不高，僅僅是放在市場上，一個相對彰顯公平的位置而已。無論是哪個崗位，首先老板自己得了解這個崗位的market value，如果你要求的人技能特別高、工作強度特別大，那就得付出相應(yīng)的成本;如果自己給不起那些錢，就別要求員工做超越那份錢的事情。人才確實是有價的，而且說得難聽一些確實是一分價錢一分貨，你付出的成本低，員工體現(xiàn)的價值就低，你自己就得多干活;你想讓別人替你把活兒都干了，那你就得付出能體現(xiàn)別人價值的錢;也許你會覺得自己看走眼了：花了大價錢請來的是不實用的人，那也別誤己誤人，真誠溝通，妥善解決，趕緊調(diào)整。

如果想留住人，我們的眼光就不能只盯著自己的腰包，還得盯著廣闊的職場。合理的市價就在那里，企業(yè)文化、情感的附加值，在員工面對抉擇、分析跳槽的機會成本時，確實能體現(xiàn)出來的，但如果加上這部分，差價還是太大時，就別怪員工只朝錢看了。

當老板的我們，盯著自己的腰包，遵從市場規(guī)律的合理單價，來確定自己究竟雇得起多少人，量入為出。別苛求員工，我們也曾有過打工的時候，換位思考：如果你是這家公司的員工，你又會怎么看這些問題呢？己所不欲勿施于人。