當領(lǐng)導不能像“武大郎開店”

什么不叫團隊？有兩個故事明確闡明了不是團隊的人員特征。第一個故事是這樣寫的：“曾經(jīng)有一匹馬和一頭驢在一起工作，一次外出，主人在安排任務(wù)時給了驢更多的貨物，而只給馬安排了一點。

路上，驢感覺到不堪重負，就和馬說：‘能不能將我馱的貨物分你一點？這點對你來說并不算什么，但對我卻可以減輕很多負擔。’馬聽后非常不屑：‘憑什么，你的貨物干嗎讓我來馱？’不久，驢因為超負荷累死了，主人便將原來驢馱的貨物全部加在了馬背上，馬頓時感到不堪重負，這才想起驢的話，懊悔不已。

人類社會跨入21世紀,市場全球化和跨文化經(jīng)營和管理、技術(shù)和社會變革日新月異的趨勢要求企業(yè)有更高的彈性和具備適應(yīng)能力的領(lǐng)導。因此,領(lǐng)導理論的研究顯得更為重要?？傮w來看,領(lǐng)導理論研究呈現(xiàn)出以下發(fā)展趨勢:

①各理論學派傾向于融合。對領(lǐng)導特性、行為與情景因素的互動關(guān)系的研究及理論上的融合，將形成完善的領(lǐng)導理論架構(gòu),用于指導領(lǐng)導的選拔、培訓和工作方法改善等。

②領(lǐng)導理論與其他領(lǐng)域的理論融合。領(lǐng)導學研究需要加強對心理學(激勵)理論的綜合；另外,領(lǐng)導效能與組織效能存在著天然的互動,在不同性質(zhì)及結(jié)構(gòu)的組織內(nèi)，領(lǐng)導績效存在著顯著差別，與組織理論的融合也是領(lǐng)導學研究方向。

與上述發(fā)展趨勢相符，90年代初期,House等人基于以往的領(lǐng)導學、心理學等領(lǐng)域的成果和多年的實證研究提出了“以價值為本的領(lǐng)導學”理論。其核心思想是通過向員工灌輸企業(yè)所推崇的價值理念，使得員工對企業(yè)的價值觀高度認同，員工會根據(jù)企業(yè)價值觀的要求去行事，進行自我激勵和自我約束，努力做到崗位的要求。企業(yè)對員工是多用領(lǐng)導而少用管理，管理者的角色則是教師和教練。這種以價值為本的領(lǐng)導不僅是要改變一種領(lǐng)導模式，更重要的是要建立一種新型的雇傭關(guān)系，建立一個共有價值觀和情感動力而非高壓統(tǒng)治為基礎(chǔ)的新型組織。

一個人的成長離不開環(huán)境，包括政治環(huán)境、文化環(huán)境、輿論環(huán)境、政策環(huán)境、人際關(guān)系環(huán)境等等。這些環(huán)境因素對人的成長、成才、成功都很重要，但人們往往忽視了“領(lǐng)導”這個因素。其實，領(lǐng)導就是你的環(huán)境，特別是一把手是你最重要的成功環(huán)境。

我們常?？吹竭@種情形：有的人在一個領(lǐng)導手下工作，唯唯諾諾，無所作為，就像一條蟲，活得很窩囊；而到了另一個領(lǐng)導手下，就像變了一個人似的，生龍活虎，奮發(fā)有為，就像一條龍，活得很精彩。同樣一個地方、一個單位，某個領(lǐng)導主政時，長江后浪推前浪，源源不斷出人才，好像有取之不盡的人才資源；而另一個領(lǐng)導主政時，卻舉目無才，所有的人才都被鎮(zhèn)住了、埋沒了，幾年也出不來一個人才。

好領(lǐng)導是可遇而不可求的。在你的成長經(jīng)歷中，如果能遇上一個英明的領(lǐng)導，那真是“三生有幸”，機遇難得，或許從此改變了你的命運，奠定了你一生成功的平臺。反之，如果遇上一個不開明的領(lǐng)導，你非常無奈，不僅會埋沒你的才華，甚至會耽誤你一生的前途。

領(lǐng)導的責任就是為部下創(chuàng)造環(huán)境、創(chuàng)造機會、創(chuàng)造明天，使他們有用武之地，無后顧之憂。一個好領(lǐng)導，首先應(yīng)當給部下一種高度的安全感。這種安全感就在于領(lǐng)導者一不會嫉賢妒能，二不會“秋后算賬”。當領(lǐng)導不能像“武大郎開店”，凡是比自己高的人一律拒之門外，總擔心部下顯露才能，超過自己。