山特維克公司內(nèi)部遠不止一個“王大拿”

     在如今越來越激烈的人才競爭中，企業(yè)為每一個所招聘的員工支付的成本與承擔的風險都在增加，因此，對于那些已經(jīng)認同企業(yè)文化與核心價值觀的員工，如何能使其人盡其才就成為對企業(yè)管理者智慧的考驗。 

    初聞王大拿與瑞典上司的流利英文對話，很難想象這曾經(jīng)是一個操作工；當其幽默詼諧地與你談天說地的時候，恐怕你也很難與傳統(tǒng)心目中做機械制造的沉默寡言形象相對應(yīng)。“王大拿”并不叫王大拿，“其實我叫王何飛，大拿是別人給我的‘繆譽’?！辈贿^，對于從三軸機床操作工，到五軸機床操作工，再到編程員、設(shè)計員，以致到現(xiàn)在的管理崗位，“或許除了前臺他沒做過，其他的好像都能上手啊，”同事如此評價他。

    作為以生產(chǎn)礦山工程機械刀具和特殊材料為主業(yè)的山特維克來說，內(nèi)部遠不止一個“王大拿”，如此眾多的多面手是源于一個內(nèi)部人才金礦的挖掘機制?！吧教鼐S克有明確的規(guī)定，內(nèi)部職位的填補將有70%優(yōu)先給內(nèi)部人員，而且我們會在時間上予以保證，凡是空缺的職位我們都會在內(nèi)部網(wǎng)站上至少提前7天公示?！鄙教鼐S克(中國)投資有限公司大中華區(qū)人力資源總監(jiān)馮鐸向記者表示。

    選礦

    著名的“彼得反轉(zhuǎn)原理”向?qū)蛹壗M織揭示了一個人才內(nèi)部選拔的經(jīng)典悖論：一個員工的勝任與否，是由層級組織中的上司判定，而不是外界人士。如果上司已到達不勝任的階層，他或許會以制度的價值來評判部屬。例如，他會注重員工是否遵守規(guī)范、儀式、表格之類的事；他將特別贊賞工作迅速、整潔有禮的員工。于是對于那些把手段和目的關(guān)系弄反了、方法重于目標、文書作業(yè)重于預(yù)定的目的、缺乏獨立判斷的自主權(quán)、只是服從而不作決定的職業(yè)性機械行為者而言，他們會被組織認為是能勝任的工作者，因此有資格獲得晉升，一直升到必須作決策的職務(wù)時，組織才會發(fā)現(xiàn)他們已到達不勝任的階層。而以顧客、客戶或受害者的觀點來看，他們本來就是不勝任的。

    之所以會出現(xiàn)如此的悖論源于對內(nèi)部“人才礦”的選擇是由上司的意志與喜好所決定的，而非通過自下而上的員工主動提升與自我選擇進行人才的選拔。在如今越來越激烈的人才競爭中，企業(yè)為每一個招聘的員工支付的成本與承擔的風險都在增加，因此，對于那些已經(jīng)認同企業(yè)文化與核心價值觀的員工，如何能使其人盡其才就成為對企業(yè)管理者智慧的考驗。

    “相比于傳統(tǒng)的內(nèi)部員工縱向發(fā)展方式，我們同時注重員工的網(wǎng)絡(luò)化晉升，”馮鐸介紹說，山特維克為每一個內(nèi)部員工提供嘗試與提升的機會，“比如我一開始是做HR，但是我并不完全清楚自己是否真的就適合這份職業(yè)，或者做了一二十年的HR工作后，我希望能夠嘗試市場溝通性的工作，而我又在這方面做了準備，公司也會為之提供可能的機會。”

    如今與馮鐸同在HR部門共事的一位同事，原來是山特維克旗下可樂滿系統(tǒng)管理員，但是他卻對HR工作非常感興趣，進入山特維克5年多的時間里，他一直在自學著HR相關(guān)的知識，并不時找HR部門的同事進行切磋。當HR部門出現(xiàn)職位空缺的時候，他第一時間參加了內(nèi)部應(yīng)聘。由于他之前負責系統(tǒng)管理工作時，就經(jīng)常會有與其他部門或人員進行溝通的鍛煉，加之對HR知識結(jié)構(gòu)、公司結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、內(nèi)部管理的熟悉，很快他完成了從系統(tǒng)管理員到HR人員的轉(zhuǎn)變。

    “公司必須要為員工的職業(yè)發(fā)展作出合理的規(guī)劃，讓一個跟隨公司多年，了解并認同公司理念的員工因為個人發(fā)展問題而離開，那是公司非常大的損失?！睆漠厴I(yè)起就從事HR工作的馮鐸，對此深有感觸，“畢竟在薪水相當?shù)那闆r下，職業(yè)發(fā)展前景將是員工選擇企業(yè)的重要考量因素?！?

    煉礦

    礦石的成色再好，還得有能工巧匠精雕細琢，否則金礦也會打折。當王何飛第一次接手管理崗位時，他便獲得了“指揮”一個60人左右的團隊的機會。然而，管理一段時間之后，他發(fā)現(xiàn)自己還遠沒有達到管理“大拿”的水準。于是，王何飛主動提出了自己要從管理的基層做起，一點點積累學習。“公司會為每個員工的培訓深造提供多方面的機會，比如到瑞典總部的培訓等，”馮鐸表示。作為非標準化刀具部門的管理者，王何飛不僅需要帶好團隊，還需要時刻關(guān)注最新的工程技術(shù)。

  山特維克充分發(fā)揮了自己的全球資源共享的優(yōu)勢，實現(xiàn)一網(wǎng)實時互動，全球各個分公司都會將各自所遇到的難題或者實踐的成功案例在線上分享，內(nèi)部職員遇到技術(shù)等難題即可實時獲得協(xié)助，同時在瑞典總部還建立了一支專業(yè)協(xié)助團隊。這無疑為王何飛等這樣的新手提供了巨大的支持，而全球管理團隊的經(jīng)常性溝通則讓他們能夠在管理上多走捷徑，快速提高管理能力。

    保值

    “在山特維克，你會發(fā)現(xiàn)很多已經(jīng)在此工作十幾年的員工，這里員工流失率真的非常低?！币晃皇煜ど教鼐S克的人士向記者表示。馮鐸說他自己當初就是被山特維克的濃厚人文氛圍所感染而加入的。當公司將一個員工打磨成器，需要的就是更好地保值，使其能夠在公司更好地發(fā)揮作用，而非是為他人做嫁衣。

    過硬的產(chǎn)品顯然是銷售團隊“征戰(zhàn)”商場的基本武器。作為為數(shù)不多的學礦山工程的女性，仲欽從長春黃金研究所到轉(zhuǎn)投山特維克近十年的工作中，感到精品在手的好處?！艾F(xiàn)在很多都是客戶主動向我們購買礦井機械，甚至很多國內(nèi)礦山機械研究機構(gòu)都向我們打聽最新的行業(yè)技術(shù)動態(tài)，”雖然已工作多年，但仲欽身上卻依然洋溢著不減的激情，“因為工作的緣故即便是女同胞還是要經(jīng)常下礦井，但是你會常常被成就感所激勵著。”

    “山特維克甚至為員工的出差行為，都進行了詳細的計劃與風險備案。由于行業(yè)以及經(jīng)常出入的地域環(huán)境的原因，我們?yōu)殇N售和服務(wù)部門的職員，詳盡規(guī)定了出差的距離，多遠的距離可以自己駕車，多遠的距離必須坐公共交通工具，包括緊急情況下，各種不同程度危險的報警救援措施等?！瘪T鐸說，“這樣能夠最大限度保護員工，讓員工安心工作?！?/P>

    如今，山特維克(中國)廊坊工廠已經(jīng)成為其在全球交貨期與交售保證最高的基地。一位熟悉山特維克的人士介紹說，目前，行業(yè)的平均交售期是兩個月，而廊坊工廠的平均時間卻只有18天。如此高的效率，誰又能否認其內(nèi)部人才金礦挖掘的功勞呢？