現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)袖的六大使命

         泛濫的后現(xiàn)代，我們更多的是需要對企業(yè)領(lǐng)袖本質(zhì)的穿透。
　　在后現(xiàn)代社會和經(jīng)濟條件下，出現(xiàn)了一種產(chǎn)權(quán)模式、組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營模式、企業(yè)哲學(xué)或文化等與現(xiàn)代企業(yè)完全不同的企業(yè)，這就是后現(xiàn)代企業(yè)。后現(xiàn)代企業(yè)是后現(xiàn)代時期企業(yè)的主導(dǎo)模式。

　　在技術(shù)泛濫的后現(xiàn)代時期，關(guān)于企業(yè)管理、企業(yè)領(lǐng)袖的理論已經(jīng)被技術(shù)主義論調(diào)所淹沒。這些技術(shù)主義理論，反復(fù)強調(diào)的是如何使企業(yè)領(lǐng)袖盡快熟悉互聯(lián)網(wǎng)、電子商務(wù)、企業(yè)信息化等。實際上，這些不過是后現(xiàn)代企業(yè)的基本功課，它們無益于造就真正意義上的后現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)袖，比它們更重要的是領(lǐng)袖觀念和領(lǐng)袖模式的轉(zhuǎn)變。

　　在過去的歷史中——包括蠻荒時代、古典時代和現(xiàn)代，偶像一直受到人們的頂禮膜拜。領(lǐng)袖，包括企業(yè)領(lǐng)袖是人們膜拜的最大的世俗對象。這一對象被賦予了超凡的色彩，從而進一步將人們引入迷途。而偶像的普遍式微，是后現(xiàn)代社會的典型特征之一。

　　后現(xiàn)代是一個偶像的黃昏時代。在這個時代中，企業(yè)領(lǐng)袖模式已經(jīng)發(fā)生了徹底的轉(zhuǎn)變。后現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)袖在人們心目中已經(jīng)不具備超凡的色彩，已經(jīng)不再是具有絕對權(quán)威的獨裁者。盡管在他的領(lǐng)導(dǎo)過程之中，仍然需要個人魅力，甚至需要更超群的個人魅力，但是他已經(jīng)完全顛覆了傳統(tǒng)的領(lǐng)袖形象——他祛除了罩在傳統(tǒng)領(lǐng)袖頭頂上的光環(huán)，不再扮演先知、至大者的角色，他的號召力不是來自于權(quán)力，而是來自于知識、戰(zhàn)略規(guī)劃力以及人格魅力。他的人格魅力不是源自冷酷的威嚴和對控制式權(quán)力的迷戀，而是源自溫柔和善于放權(quán)、善于贊美的管理藝術(shù)。

　　面對與現(xiàn)代傳統(tǒng)完全不同的內(nèi)外部環(huán)境，后現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)袖的任務(wù)也發(fā)生了變化，他必須能夠帶領(lǐng)企業(yè)由平庸走向卓越。

　　任務(wù)一：建立經(jīng)濟－文化型愿景

　　在傳統(tǒng)價值體系分崩離析的后現(xiàn)代社會，這不僅是企業(yè)領(lǐng)袖的首要任務(wù)，更是其最艱巨最復(fù)雜的任務(wù)。后現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)袖必須承擔(dān)起物質(zhì)財富與精神財富創(chuàng)造的雙重勞動。他們將成為后現(xiàn)代經(jīng)濟的推動者，因此身兼企業(yè)家和文化學(xué)者的雙重角色。歷史上最偉大的企業(yè)領(lǐng)袖都不曾如此，他們的角色一直都是單一的，歷史從未賦予過他們那樣崇高的使命。

　　建立后現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟－文化型愿景是一項系統(tǒng)工程。它包括企業(yè)戰(zhàn)略系統(tǒng)、企業(yè)倫理和價值系統(tǒng)、企業(yè)終極目標系統(tǒng)和企業(yè)形象識別系統(tǒng)。其中，除企業(yè)戰(zhàn)略系統(tǒng)屬物質(zhì)層面之外，其他均為精神層面。需要特別闡明的是，后現(xiàn)代企業(yè)的精神工程，雖然表面看來與通常意義上的企業(yè)文化建設(shè)沒有什么不同，實際上卻存在著本質(zhì)的區(qū)別。后現(xiàn)代企業(yè)的愿景構(gòu)筑是反文化的。它改變了傳統(tǒng)企業(yè)文化建設(shè)的虛假、蒼白和表面化色彩，它建立在真實、樸素、深刻、尊重人性、尊重社會與自然、追尋終極意義的基礎(chǔ)之上。

　　任務(wù)二：建立學(xué)習(xí)－超越型組織

　　20世紀90年代誕生的學(xué)習(xí)型組織理論，今天仍然一直為企業(yè)界甚至政界人士津津樂道。然而，在學(xué)習(xí)型組織浪潮席卷全球的后現(xiàn)代時期，這一具有極大開創(chuàng)性的企業(yè)理論，也在相當(dāng)程度上淪為一種時髦。

　　在這種浪潮中也不乏另類的聲音。有人拒絕建立學(xué)習(xí)型組織，而有人拒絕成為學(xué)習(xí)型的企業(yè)領(lǐng)袖。他們的理由是，企業(yè)需要的是受過完整教育的人，而不是要繼續(xù)接受再教育的人。他們所謂的受過“完整”教育的人，是指那些科班出身的MBA或技術(shù)出身的碩士、博士，他們不僅接受過系統(tǒng)的教育，也具有在世界一流公司或國際性機構(gòu)工作的豐富經(jīng)驗。提出這類觀點者大抵都是受過“完整”教育的人，只有他們才會對那些沒有受過“完整”教育的人表示出不屑。這是十分無知，更是十分危險的論調(diào)。它無視后現(xiàn)代社會瞬息萬變的事實，無視知識陳舊的高速度，當(dāng)然更不曉得非線性發(fā)展的后現(xiàn)代歷史觀，因而認定自己所受的“完整”教育能夠一勞永逸地成為一生的食糧。這種觀點小可影響個人命運，大可影響一個公司甚至一個國家、一個民族的前途。

　　之所以把上面的現(xiàn)象作為批判的對象，意在強調(diào)學(xué)習(xí)型組織的建立是后現(xiàn)代企業(yè)的核心要務(wù)，也是后現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)袖的核心要務(wù)。學(xué)習(xí)型組織的“學(xué)習(xí)”，用“創(chuàng)新”一詞來表示可能更準確，而創(chuàng)新就意味著超越。歷史上一直存在著創(chuàng)新，只不過沒有任何時代，像今天這樣更迫切地需要創(chuàng)新。今天，任何人、任何民族和國家都要以最快的速度不斷超越自我，因為今天知識連同經(jīng)驗，都處于高速被淘汰的過程之中。沒有任何知識和經(jīng)驗是值得信賴的，只有未來可以信任，但未來卻深不可測。

創(chuàng)新雖然不能使我們對未來有絕對的把握，但可以使我們不至于被歷史遺棄。創(chuàng)新是非常實際的活動。在后現(xiàn)代社會，創(chuàng)新發(fā)生于每一天、每一個人的身上。創(chuàng)新不一定就是偉大的、轟轟烈烈的行動，它只是后現(xiàn)代社會的一項基本人類活動。后現(xiàn)代社會的創(chuàng)新已經(jīng)平民化、日?；腿ゴ蠡６鴪?zhí)著于發(fā)展理念的現(xiàn)代社會的創(chuàng)新則精英化、非常化和偉大化。

　　正因為學(xué)習(xí)與創(chuàng)新在后現(xiàn)代社會的普遍性和平民化，對后現(xiàn)代企業(yè)而言，建立學(xué)習(xí)型組織才更顯重要。但很多正在進行學(xué)習(xí)型組織建設(shè)的企業(yè)，卻并未真正領(lǐng)會其真諦：這些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者把員工培訓(xùn)當(dāng)作一種單純的福利措施；還有一些企業(yè)的員工培訓(xùn)活動華而不實；最失敗的員工培訓(xùn)計劃受到員工的拒絕……

　　學(xué)習(xí)型組織的建立，不是一項孤立的任務(wù)，它與企業(yè)愿景體系的構(gòu)筑及其他后現(xiàn)代領(lǐng)袖的任務(wù)是相互依存的。如果一家企業(yè)沒有構(gòu)筑成功的愿景體系，它的員工培訓(xùn)計劃的導(dǎo)入就不會有正確的方向，從而導(dǎo)致最終的失敗。

　　任務(wù)三：建立數(shù)字－人性化管理模式

　　后現(xiàn)代企業(yè)的數(shù)字化革命，首先也是一種觀念的轉(zhuǎn)變，而不是簡單的企業(yè)上網(wǎng)和實行電子商務(wù)等數(shù)字化舉措。技術(shù)層面的企業(yè)數(shù)字化是相對簡單的，而觀念和管理層面的數(shù)字化則更為復(fù)雜。

　　企業(yè)數(shù)字化的根本目標是實現(xiàn)企業(yè)效益最大化，為此要打破傳統(tǒng)的經(jīng)營管理模式。設(shè)想一家公司雖然建立了自己的企業(yè)網(wǎng)站并開展了電子商務(wù)，但它的管理模式還是傳統(tǒng)的，那么它的數(shù)字化計劃將會擱淺。因為傳統(tǒng)管理模式無法適應(yīng)數(shù)字化團隊的管理。

　　今天的企業(yè)數(shù)字化革命應(yīng)該還是一項充滿激情的事業(yè)，數(shù)字化并不意味著枯燥乏味。正是許多充滿激情的年輕人成為今天企業(yè)數(shù)字化的領(lǐng)跑者，他們年輕、富有活力與夢想，也各自擁有自己獨特的個性。因此，數(shù)字化管理理應(yīng)是充滿人性的。為了把一群天才式的知識工作者凝聚成一個強力的團隊，數(shù)字化管理必須同時還是一種智慧式管理。

　　作為后現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)袖，要吸引而非統(tǒng)領(lǐng)一個年輕的數(shù)字化團隊，自己也必須具備年輕的心態(tài)，并能夠創(chuàng)造讓這個團隊自由翱翔的廣闊空間。

　　任務(wù)四：是建立內(nèi)部營銷－對話體系

　　內(nèi)部營銷的藝術(shù)看似簡單，但跨出這一步卻異常艱難。對于當(dāng)今世界上的絕大多數(shù)老板和CEO來說，像對待客戶一樣對待員工是一件不可思議的事情。而恰恰是這種觀念的轉(zhuǎn)變，才能給企業(yè)帶來革命性巨變。

　　迷戀權(quán)力的企業(yè)領(lǐng)袖們，擔(dān)心對員工太好會失去自己的權(quán)威，而這種擔(dān)心是毫無必要的。目前，推行內(nèi)部營銷模式最大的障礙是，企業(yè)領(lǐng)袖拘泥于傳統(tǒng)的價值觀，缺少發(fā)自內(nèi)心的對員工的尊重。這是傳統(tǒng)的精英文化導(dǎo)致的偏見，而消除這一偏見并非易事。這需要后現(xiàn)代的價值觀，需要一種廣大無邊的愛，需要企業(yè)領(lǐng)袖放棄精英意識，代之以敬畏生命的平民意識。他應(yīng)該放棄使用“員工”這一傳統(tǒng)的帶有強烈統(tǒng)治意識的詞，而使用“伙伴”、“朋友”這樣溫情的話語。這將會令他的企業(yè)擁有無可比擬的凝聚力和競爭力。

　　傳統(tǒng)的企業(yè)領(lǐng)袖總是在擔(dān)心優(yōu)秀的員工跳槽，因而無時無刻不在進行防御式管理。這種消極的管理模式，在領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間，造成了一種強大的心理張力，造成了一種互不信任的局面和極為壓抑的企業(yè)場。一個內(nèi)部營銷家式的企業(yè)領(lǐng)袖或管理大師，知道怎樣規(guī)避這一切：新成員通過考核后，就對其采用積極的開放式管理。他有博大的胸懷，使任何一名成員即使在選擇離開企業(yè)之際，也能得到友好的對待，甚至是無私的幫助。這樣，就算某人離開了公司，也仍然能夠以各種方式成為公司的合作者或利益推動者。

　　解決了觀念的問題以后，關(guān)于導(dǎo)入內(nèi)部營銷模式的技術(shù)問題便迎刃而解了。要建立內(nèi)部營銷模式，首先就要構(gòu)筑良好的對話機制。在傳統(tǒng)或經(jīng)典的現(xiàn)代企業(yè)中，只有指令而沒有對話。因為在后現(xiàn)代思想家看來，對話的目的不是用一種觀點駁倒另一個觀點，而是通過公平的溝通實現(xiàn)雙方的相互改變。真正的對話，蘊涵著后現(xiàn)代的平民意識和尊重所有人的理念。傳統(tǒng)的企業(yè)領(lǐng)袖顯然缺乏后現(xiàn)代意義上的對話觀念，他們習(xí)慣于將自己的觀點強加于部屬頭上，這是顯示權(quán)威的重要方式。

       為了構(gòu)筑良好的對話機制，后現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)袖需要不厭其煩地推銷自己的觀點。他不停地說服，也不停地根據(jù)實際情況調(diào)整自己，以建立與企業(yè)全體成員平等對話的平臺。在完成企業(yè)對話平臺的構(gòu)筑之后，內(nèi)部營銷模式才具備了在企業(yè)中大面積推行的基礎(chǔ)。

　　在推行內(nèi)部營銷模式時，后現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)袖應(yīng)該遵循以下原則：

　　以對待客戶的心態(tài)對待員工，讓每一名成員都有受重視的感覺；

　　發(fā)自內(nèi)心地關(guān)心每一名成員，特別是企業(yè)最底層的成員。因為他們是企業(yè)的第一道風(fēng)景和第一道防線，關(guān)心他們就是關(guān)心客戶及所有與企業(yè)相關(guān)者；

　　將激勵貫徹到每一天中的每一刻，“每天一百次激勵”，像呵護幼苗一樣呵護你的“伙伴”或“朋友”；

　　在下屬反復(fù)出現(xiàn)低級錯誤的時候，不是首先懷疑他的能力，而是首先進行自我檢討；

　　在下屬的工作超越自己的本職工作范圍時，不是進行指責(zé)，而是進行引導(dǎo)；

　　在后現(xiàn)代企業(yè)中，如果一個普通員工思考總經(jīng)理的問題，這是十分正常的現(xiàn)象，應(yīng)該鼓勵這種行為，如果這沒有影響到員工本職工作的話；

　　堅定不移地推行自己的思想，與最基層員工進行一對一的對話，不厭其煩地<